技术人员是个特殊的群体，我接触过的HR人都这样讲，都来问我这样一个技术出身的管理者一个问题“技术人员拿么难沟通，他们到底在想什么”，对技术 人员的离职就更是丈二和尚摸不着头脑。

1.薪酬

首要的因素是薪酬。不知道哪个天杀的进行了统计，还煞有介事的发表出来，说因薪酬离职的比例很低，占30%不到。真不知道他们的调查如何设计的？按我的经历来看，因薪酬离职不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。

一旦技术人员伤心失望，他对其他的诱惑是视而不见的，“杀敌一千，自损八百”的事技术人员会干，所以说，正常情况下的技术人员是理智的，而伤心的技术人员，其感性程度不亚于水泊梁山的李逵。

解决此题的唯一一点就是发自内心的真诚，真诚发自内心地为对方考虑下的任何作为，只要让他感觉到，伤心就会避免。

发生这种事情最常见的是老板或高管有太强的心理成就感，似乎是皇帝了，凛然不可侵犯，对待下属像演戏，加微信：Yuki7557 送宏程序教程一份,读到此文的老板也许对此嗤之以鼻，似乎技术人员迂腐透顶，却上几个天塌不了，离职不可怕，怕的是身在曹营心在汉，在职不在心，这样的事还少吗？可惜有几个老板真正反思过自己的做人。

5.无所事事

这一般发生在小公司，或者大公司新建部门、改编的部门，在没有理顺的时候，或者部门首脑比较无能，不知何处下手开展工作的时候，会发生首脑没有方向，员工无聊，就担心自己的水平不提升，持续下去会丧失竞争力，所以离职。

解决办法比较简单，第一是换首脑，找有思路的人来领导，或送出去培训，请顾问专家近来指导工作，把工作开展起来，对员工最大的激励是发展你的组织和业务；第二是先找些杂事给员工干着，哪怕暂时和工作不直接相关或者安排学习，华为批量进人几千人消化不了的时候，就采用带薪培训的方式，长的有一年，就是这个解决办法。

这里面有个情况特别注意下，就是对新毕业的大学生研究生，安排了个岗位，其实有很多的事情要做，但他不知道要做什么，这是比较要命的，企业不愿意招新人，这是主要的一点，新人不知道自己不知道什么，讲了吧他还不理解，还很自恃，这是员工的问题居多。

可怜之人必有可恨之处，大学生找不到工作值得同情，但他们的岗位表现确实差强人意，解决之道是培训点具体知识，不要弄些励志类的培训，让员工热血沸腾，茫然无措。

6.领导差劲

领导无能瞎指挥，人品差、业务能力差、脾气坏，都会导致员工不在此混了。文章说员工离职80%和直接上司相关，也不知道他们在哪针对什么人做的调查，比例绝没那么高。

这个事比较复杂，基层经理毕竟也要为公司考虑，很多时候也是代人受过，公司政策问题，经理们解释做坏人也是无奈，出于职业规范，还得打落门牙肚里咽。解决之道比较简单，自己去想喽。

技术人员不服气他看不起的上司，尤其是充内行的上司。作为上司即使真内行，也要慎重，下属和你观点不同时，他就认为你未必真内行。

7.压力太大

这个主题与本文主题有些偏差，别的都是探讨离职因素，但这一条不是离职因素，反而是不离职的因素，技术人员喜欢挑战，他觉得被安排有困难的任务是受重视，心里感觉很好。

另一个没人愿意当逃兵被人瞧不起，技术人员尤其看重这个名誉。反而是长期没压力时倒要小心可能会离职了。

8.不能认清自己

我们都知道，不是一个好的技术人员就适合当经理，可惜当事人未必这么以为，即使他真管很不好，别人都觉得，他自己却未必这样觉得，这时候，换人他就会离职，不换人就得由着他糟蹋团队，这时候才真的难。

很多培训上说，建立双轨道晋升机制，让资深技术人员可以享受经理的待遇，说这话的人不知道是哪学校毕业的，按我的实践体会，就是有很多的技术人员不追求钱，就是想要权管管人。

人想要什么，他越没有的越想要，所以真正平淡对待管理职位的，反而是些很有管理天赋的人，他们在任何场合都是组织者，就有经常享受管理组织的机会和心理感受，对办公室的经理岗位反而看淡，不适合作管理的人，在非正式组织中不能脱颖而出，恰恰追求这一点。

不适合当经理，又不能认清和说服自己，在这个公司得不到，那个公司给个title，就跳了。解决办法就是对这类专家得玩点政治手腕，谁让他没自知之明，你也不能启齿呢。具体办法嘛，很多很多，私下交流吧，万一本文被这类专家看到，你的技巧被看穿，反而适得其反，对你的工作不好。

9.没原因，就是想跳

这是一类人的特征，没有原因，就像吉普赛人，他们的思维活跃，聪明，在社会上是很好的朋友，可就是在一个机构里呆不住。没好的解决办法，这类人就是自己做老板都容易烦。干脆就放弃算了。这类人的特征是喜欢一个人旅游，工作能力较强，喜欢被安排“黑盒子”的任务。

10.对未来的忧虑

而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。

这种情况对企业较资深的老人和高级职位者比较常见，天花板也碰到了，生计问题也解决完了，未来自己怎么办，这些人一般比较有追求，有独立的经营能力，曾经和一位高管交流过，“技术人员或销售人员一旦考虑战略问题，那离独立的时间就不远了”。

这个现象比较普遍，怎么解决我也不知道，有些企业给期权，金手铐一拴，有些企业投资参股，是人才的企业成为公司的左膀右臂，上下游优质资源而不至于成为竞争对手，也有的设置绊子打压，有的用保密协议旁敲侧击……

解决之道是给股份，但也难解决，毕竟股份给少了，他们也没兴趣，给多了人多也麻烦，我想唯一的办法就是建立不怕资深人员流动的机制，让每一个人都不是公司这个大厦的顶梁柱，但这样人力成本会高些。

也有些出卖智慧的公司采取“合伙人”制，搞连锁的采取特许加盟，都是有效结盟，笼络核心资源的方式，我没研究好，不敢乱发言了。

以上离职原因在技术人员中比较多见，尤其有些因素是有争议的，是不同于别人的看法，我不敢确定这是真理，虽然我有技术人员的实际体验感觉，但求百花齐放百家争鸣，让天下的老板和管理者们心如明镜，高枕无忧，技术团队卖命冲锋，企业业绩蒸蒸日上。

最后用一句话结尾：美国的创业者中技术人员远多于销售人员，随着中国经济的发展，销售人员主导创业的浪潮终将退去，技术人员主导创业的浪潮终将到来，所以技术人员的离职因素从现在开始就重视，对企业将百利而无一弊，因为技术人员将面临更多的机会和诱惑，前面姗姗而来的正是技术创业者的春天。